Ovatko suomalaiset esihenkilöt oikeasti huonoja johtajia…vai olisiko juurisyy arvoissa?
Julkaistu: 1.9.2023 klo 08:00
Olen pohtinut pitkään suomalaisten esihenkilöiden johtamistaitoja käytännön työelämässä. Ne on yleensä varsinkin ihmisten käsittelytaidoissa koettu heikoiksi. Jopa supersurkeiksi. Aina hämää, kun yhtä ryhmää syytetään jostakin-ainoana syyllisenä. Onhan toki alaistaitojakin tällä vuosituhannella alettu kehittää. Hyvä niin. Mutta…olisiko juurisyy sittenkin pohjimmiltaan arvoissa? Tai tarkemmin työelämässä nähtävissä arvoristiriidoissa? Ja vielä, olisiko väitetty huono johtaminen vain seurausta voimakkaista arvoristiriidoista organisaatioiden henkilöstön keskuudessa? Itse olen päätynyt siihen, että voimakkaat arvoristiriidat yksilöiden ja organisaation toiminnan välillä aiheuttavat dismotivaatiota henkilöstössä eivätkä suinkaan lähde vain esihenkilöistä, vaan ovat kaikkien asia! On tietenkin helppoa syyttää yhtä ryhmää, mutta silloin todellakin hoidetaan seurausta eikä syytä.
Mistä sitten nämä arvoristiriidat syntyvät organisaatiokulttuuriin. Taustalla ovat tietenkin organisaation historialliset jäänteet, suusta suuhun kulkeneet ”oikeat” toimintatavat. Ei ole oikeita toimintatapoja, on vain USKOMUKSIA hyvistä ja oikeista toimintatavoista. Näihin uskomuksiin toimintamme esimerkiksi esihenkilöinä perustuvat. Pitkässä juoksussa uskomuksista saattaa tulla faktoja ihmisten mielissä. Vaarallista johtaa uskomuksilla.
Pitkään jatkuneet arvoristiriidat henkilöiden/ryhmien välillä organisaatioissa siirtyvät helposti asiatasolta tunnetasolle. Näin aletaan olla pelottavalla vyöhykkeellä. Ihmiset tekevät tulkintoja toisten ihmisten tekemisistä, syntyy OLETUSkulttuuri. Oletuskulttuurissa oletetaan, että asiat ovat miltä näyttävät ja silloin ollaan ”höttöisellä polulla”. Johtamisenkin suhteen.
Me tulemme töihin omien henkilökohtaisten perusarvojemme kanssa ja niihin enemmän tai vähemmän luottaen. Vastaan tulevat organisaatioiden arjessa organisaatioiden määrittämät ydinarvot. Jo rekrytointivaiheessa pyritään töihin tulevia sitouttamaan itsensä organisaation ydinarvoihin.
Sinulle: Tarkastele organisaatiosi kulttuuria, tapaa toimia jonkin aikaa. Onko niin, että sinulle rekrytoinnin yhteydessä esitellyt ydinarvot ovat oikeasti näkyvissä organisaation tekemisessä? Hyvä, jos ovat. Toiseksi tarkastele, ovatko omat perusarvosi lievässä arvoristiriidassa organisaation käytännön arvojen kanssa. Hyvä, jos niin. Lievät arvoristiriidat aiheuttavat myönteistä jännitettä, pitävät vireessä. Jos nämä ehdot eivät toteudu, alkaa oireilu. Voimakkaat arvoristiriidat aiheuttavat väsymistä, mahdollisesti jopa uupumisoireita. Kysy itseltäsi: Mitä lisäarvoa minä tuotan tälle työpaikalle, jos/kun voin jatkuvasti huonosti? Johtopäätösten tekeminen on vain ja ainoastaan sinulla.
Että se siitä huonosta johtamisesta. Olisiko kyseessä hieman laajempi kokonaisuus? Lähtisimmekö kehitystyöhön arvojen tilasta? Silloin hoidamme juurisyytä, emme seurauksia.
Hannu-Pekka Sinervä, Arvoterapeutti.
