Mitä motivoiva johtaminen on ja miten autan itseäni ja muita olemaan motivoitunut haastavissakin tilanteissa?
Julkaistu: 17.11.2022 klo 07:44
Lokakuun lopussa julkaistiin uusi kirjamme ”Opas yksilöiden ja tiimien motivointiin – 16 perustarvetta muuttuvissa työympäristöissä”, jonka kirjoitin yhdessä kollegani Marjo Riskun kanssa. Siinä kerrotaan käytännönläheisesti psykologian professori Steven Reissin 16 elämän perustarpeen teoriasta ja miten yksilöllisten motiivien ymmärtämisellä voidaan konkreettisesti parantaa jaksamista ja suorituskykyä epävarmassa ympäristössä ja jatkuvien muutosten keskellä. Kirjassa seikkailee nuori esihenkilö Lari, joka kohtaa meille monelle tuttuja johtamishaasteita.
Jokaisen esihenkilön olisi hyödyllistä tunnistaa, mikä itseä motivoi. Tähän ei riitä se, että tiedostaa yleensä sisäisinä motivaatiotekijöinä mainitut autonomian, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden tarpeet. Reissin tieteellisten tutkimusten mukaan (julkaistu useissa vertaisarvioiduissa lehdissä) kaikki motivaatio on sisäistä ja meitä kaikkia motivoi 16 elämän perustarvetta. Se, miten paljon ne motivoivat kutakin, on hyvin yksilöllistä. Jokaisella on siis omanlaisensa motivaatioprofiili.
Esimerkiksi minulla on korkea vaikuttamisen motiivi, korkea sosiaalisten kontaktien tarve ja matala kunnian tarve eli vahva tarve saavuttaa tavoitteet joustavasti ilman ”turhia” rajoittavia sääntöjä. Näiden motiivieni valossa esihenkilöni johtaa minua mielestäni parhaiten, kun hän asettaa minulle riittävän haasteellisia tavoitteita ja työtehtäviä, antaa minulle paljon vapautta saavuttaa tavoitteet haluamallani tavalla, sekä kommunikoi tavoitteet selkeästi varmistaen samalla, että tiedostan tärkeimmät säännöt ja ohjeet. Minulle on myös tärkeää, että hän on minuun säännöllisesti yhteydessä ja että työssäni kohtaan paljon ihmisiä, myös uusia ihmisiä.
Motivoivan johtamisen ytimessä on se, että esihenkilö tunnistaa omat mahdolliset ”vahingossa huonon johtamisen” lähteensä eli sokeat pisteet, jotka liittyvät tavallisesti henkilön omiin erityisen intensiivisiin tarpeisiin tai motiiveihin. Sen jälkeen hän voi helpommin auttaa sekä itseään että muita tuunaamaan omaa työtään mahdollisimman paljon tarpeidensa mukaisiksi. Yllättävän usein työn muokkaamista on mahdollista tehdä helpommin kuin arvataankaan; varsinkin jos näistä yksilöllisistä tarpeista voidaan keskustella avoimesti työtiimissä.
Osalla ihmisistä on vahva hyväksynnän tarve. He saavat erityisen paljon energiaa ja motivaatiota siitä, kun heitä kehutaan ja kiitetään – eli kun he saavat positiivista palautetta. Heillä on myös vahva tarve miellyttää muita. Jos he saavat tai kokevat saavansa negatiivista palautetta, voi se viedä heiltä yöunet ja työnilon pitkäksikin aikaa. Usein vahva hyväksynnän tarve ei näy ihmisestä päällepäin, vaikkakin siihen liittyy usein perfektionismia ja erinomainen työn laatu. Jos emme tiedä, kuinka vahva ihmisen hyväksynnän tarve on, olisi parempi olettaa sen olevan vahva sekä antaa hänelle ja koko tiimille usein ja paljon positiivista palautetta ja kiitosta.
Tämän muistaminen on erityisen tärkeä niille esihenkilöille, joilla itsellään on heikko hyväksynnän tarve. Sisäisen itseensä luottamisen takia heille on ehkä tarjottu johtamisroolia herkemmin kuin toisille, mutta koska he eivät itse tarvitse niin paljon positiivista palautetta, kehuja ja kiitosta, jotkut heistä eivät luontaisesti muista antaa riittävästi tällaista palautetta toisillekaan.
Näissä esimerkeissä on viitattu muutamaan 16 elämän perustarpeesta, mutta ne kaikki ovat tärkeitä, sillä jokaisella on oma prioriteettilistansa. Omien motiivien yksityiskohtainen tunnistaminen on avain toimivalle itsensä johtamiselle ja omien tarpeiden kommunikointi muille tiimien ja organisaatioiden kestävälle, arvopohjaiselle motivoivalle johtamiselle.
Olen käytettävissä, jos haluatte kuulla lisää tai teettää esimerkiksi koko tiimille motivaatioprofiilit osana tehokasta ja motivoivaa tiimivalmennusta.
Motivaatio- ja johtamiskouluttaja
Tietokirjailija
Kauppatieteiden tohtori
Yliopettaja, Leadership, TAMK
