Esimiestaitoihin kannattaa panostaa
Julkaistu: 20.4.2016 klo 17:34
Tuottavuuden ja kilpailukyvyn ongelmiin on etsitty ratkaisua työvoimakustannusten alentamisesta. Kun on jääräpäisesti katsottu vain yhteen suuntaan, paljon muuta on jäänyt huomaamatta. Kuten esimerkiksi se, että esimiehet ovat työpaikoilla paljon vartijoina.
Kun esimiehisyys on kateissa tai sille ei anneta riittäviä mahdollisuuksia, ei työpaikalla moni muukaan asia suju. Ongelmien taustalla voi olla johtamisen vajetta, liiallista johtamista tai vääränlaista johtajuutta. Ne näkyvät työyhteisön arjessa tyypillisesti asioihin puuttumattomuutena, turhana pomotuksena tai pelolla johtamisena.
Esimiestyö on oma osaamisalueensa, johon on panostettava aikaa ja muita voimavaroja. Jokaisen esimieheksi ryhtyvän tulisi olla aidosti kiinnostunut ihmisten johtamisesta ja omien johtamistaitojensa jatkuvasta kehittämisestä. Esimiesasemaa ei koskaan saisi jakaa palkintona työnantajaan sitoutumisesta, asiantuntijuudesta, ahkeruudesta eikä siitä, että kyseessä on niin ”hyvä tyyppi”.
Ongelmiin on toki muitakin syitä kuin se, että esimieheksi hakeudutaan tai valitaan väärin perustein. Tehtävän hoitamiseen ei aina ole edes mahdollisuuksia. Tuttu hokema ”Esimies on puun ja kuoren välissä” on monilla työpaikoilla arkista todellisuutta: johto odottaa nopeaa reagointia toimintaympäristön muutoksiin, työntekijät ennustettavuutta ja työrauhaa. Näiden ristikkäisten paineiden puristuksessa esimies joutuu helposti syntipukiksi eikä voi kuin valita, epäonnistuuko olemalla saamaton manageri vai alaisiaan huonosti kohteleva esimies.
Ongelmia syntyy myös, jos alaiset eivät ymmärrä tai kunnioita esimiehelle kuuluvaa työnjohto-oikeutta. Erityisen haasteellinen on tilanne, jossa uusi esimies on aloittamassa työtään. Sekä johdolla että alaisilla on tässä vaiheessa selkeä kuva edellisen, tehtävää kenties vuosikaudet hoitaneen esimiehen toimintatavoista. Jos uudella esimiehellä on uudet otteet, syntyy helposti hankaluuksia.
Vielä pahempiin vaikeuksiin saatetaan ajautua, jos työryhmässä on ollut johtamisen vajetta. Esimiehen esimies on saattanut johtaa alaisensa ohi, tai edeltävä esimies on luistanut vastuusta ja antanut ryhmänsä ohjautua itsestään. Näissä tilanteissa uuden esimiehen työnjohdolliset toimet tulkitaan usein turhana käskyttämisenä.
Toisaalta esimiestyöhön saattaa kohdistua myös epärealistisia vaatimuksia. Ryhmien vetäjien olisi oltava sekä esimerkillisiä joukkueenjohtajia että laaja-alaisia asiantuntijoita. Liika on silti aina liikaa, eikä mahdottomia tehtäviä pidä antaa: liian suurten odotusten paineessa kukaan ei voi onnistua työssään.
Kun esimiestyö tai ihmisten johtaminen kokonaisuudessaan ovat työpaikalla syystä tai toisesta hukassa, koko yhteisö joutuu negatiiviseen kierteeseen. Työntekijät kuormittuvat liikaa, oireilevat ja sairastuvat. Ihmissuhde- ja tiedonkulun ongelmat kasvavat. Poissaolot lisääntyvät ja osaamisen kehittämisestä luovutaan. Työt kasaantuvat, virheet lisääntyvät, ja pian ollaan täydessä kaaoksessa. Tuottavuus ja kilpailukyky muuttuvat kirosanoiksi.
STTK:n tuoreimman Henkilöstön edustaja -barometrin mukaan johtamisongelmat ovat viime vuosina työllistäneet luottamusmiehiä yhä enemmän. Reilu kolmannes kyselyyn vastanneista joutui puuttumaan johtamisongelmiin usein. Palautteen mukaan esimieskoulutukseen panostetaan silti entistä vähemmän.
Esimieheksi valmentautuminen olisi hyvä aloittaa jo opiskeluvuosina. Turun yliopiston johtamassa Valmiina työelämässä -hankkeessa kehitetäänkin parhaillaan koulutuspakettia, joka on suunnattu ammattiopistoissa, ammattikorkeakouluissa ja yliopistoissa opiskeleville.
Opintokokonaisuus sisältää tietoa työhyvinvoinnin eri osa-alueista, kuten työhön, työympäristöön, työyhteisöön, työntekijöihin, johtamiseen ja työpaikkaan liittyvistä tekijöistä. Toivottavasti se saa suuren suosion opiskelijoiden keskuudessa eri oppilaitoksissa.
Myös työpaikoilla jo toimiville esimiehille on tarjolla useita mahdollisuuksia oman työnsä kehittämiseen. Aiheesta on kirjoitettu lukuisia oppaita ja kirjoja, ja monet tahot järjestävät aiheeseen liittyvää koulutusta.
Tiedonpuutteeseen esimiestyön kehittäminen ei siis kaadu. Kyse on pikemminkin siitä, ymmärretäänkö työpaikoilla hyvän esimiestyön merkitys työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja tuloksellisuuden parantamisessa. Sellaisilla työpaikoilla, jossa asia on tiedostettu, kehittämisellä on vankka pohja.
Vapaamatkustajia ei tässäkään asiassa saa enää sallia. Pitäisikö näin ollen lainsäädännöllä ja sopimuksilla velvoittaa työnantajat huolehtimaan siitä, että kaikki johto- ja esimiestehtävissä työskentelevät saisivat tarvitsemansa koulutuksen – ja että tähän korvaamattomaan kehittämistoimintaan varattaisiin riittävästi aikaa ja muita resursseja?
Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntija, STTK
