Mitä on strateginen työkyky julkisella sektorilla?
Julkaistu: 5.10.2023 klo 08:00
Olemme yhdessä Annemaija Summasen ja Jalmari Eklundin kanssa Kevan työkykyjohtamisen palvelukumppaneita. Olen tämän yhteistyön kautta päässyt perehtymään hyvin tarkasti sekä valtio- että kuntatyönantajan työkykyjohtamiseen. Yksi iso kysymys on noussut silmieni eteen – ilman positiivista tai negatiivista etumerkkiä – mitä on strateginen työkyky? Ja tämän vastauksen kautta seuraava kysymys: Mitä on strateginen työkykyjohtaminen?
Mitä vastaavat alan viralliset toimijat
Strategisen työkykyjohtamisen määritelmää voidaan etsiä alan instituutioiden sivuilta. Kevassa on meneillään monivuotinen Kestävää työelämää hanke, jonka vastaus on: ”Hanke edistää henkilöstövoimavaroja ja -riskejä huomioivan strategisen työkykyjohtamisen kehittämistä ja vahvistaa tiedolla johtamisen perustaa julkisen alan organisaatioissa.” Siis strateginen työkykyjohtaminen on henkilöstövoimavaroja ja -riskejä huomioivaa johtamista.
Googlaamalla löytyy Työterveyslaitoksen vastaus, sen markkinoidessa strategisen työkykyjohtamisen koulutustaan: ”Oppimateriaalin avulla sinulle muodostuu käsitys strategisen työkykyjohtamisen kokonaisuudesta, eri toimijoiden tehtävistä ja vastuista, tiedolla johtamisen merkityksestä sekä strategisista yhteistyökumppaneista.” Strateginen työkykyjohtaminen on laaja kokonaisuus eri tehtävineen, vastuineen ja yhteistyökumppaneineen. Tarkempi tutustuminen Työterveyslaitoksen määritelmään onnistuisi lataamalla tutkimushankkeen raportti, mutta siihen ei kovin monella ole aikaa.
Sekä Kevan että Työterveyslaitoksen määritelmässä korostetaan tiedolla johtamisen tärkeyttä ja merkitystä. Tästä muodostuu selkeä kuva, jossa mitataan strategisen työkyvyn osa-alueiden tilaa ajan muutoksessa ja raportoidaan ne osana organisaation varsinaisen toiminnan KPI-lukujen raportointia.
Case Kauhajoki – mitä on strateginen työkykyjohtaminen?
Strategisen työkykyjohtamisen sisältöjä pohtiessani selasin monen kaupungin ja viraston strategioita. Pohdin samalla, minkä organisaation nostaisin esimerkiksi. Vastaus tuli mieleeni itsestäänselvyytenä – tietysti Kauhajoen kaupunki, oma kotipaikkakuntani!
Kauhajoen strategia löytyy kaupungin sivuilta ja se on rakennettu erinomaisen selkeästi. Visio – arvot – strategiset pääpainopisteet – strategisen tason mittarit. Näistä yhteenveto seuraavassa:
VISIO
- Kauhajoki tunnetaan eteläpohjalaisena eloisana seutukeskuksena, jolla on positiivista energiaa, notkeutta uudistua ajassa sekä ponnistusvoimaa tavoitella kunnianhimoisia päämääriä.
ARVOT
- Ihmisläheisyys – yhteistyökyky – laadukkuus
STRATEGISET PÄÄPAINOPISTEET
- Viihtyisän ja turvallisen elämisen Kauhajoki
- Laadukkaan opetuksen ja kasvatuksen Kauhajoki
- Vahvan yrittämisen Kauhajoki
- Tunnettu ja tapahtumien Kauhajoki
- Hyvinvoiva Kauhajoki
Strategisten pääpainopistealueiden tavoitteiden mukaan Kauhajoen kaupunki toimii aktiivisesti mm. ympäristön viihtyisyyden ja turvallisuuden lisäämisessä, kasvatuksen kehittämisessä, oppilaitos- ja, tapahtumayhteistyössä, sekä työntekijöiden hyvinvoinnin ja osallisuuden lisäämisessä.
Ovatko nämä toiminnat niitä, joiden toteutumista tuetaan strategisella työkykyjohtamisella?
Oheisen väliotsikon logiikka on seuraava: strateginen tavoite – miten se toteutetaan? Minkälaisia kyvykkyyksiä henkilöstöllä tulee olla, jotta he toteuttavat strategiset tavoitteet?
Edelleen tarkemmin minkälaisia kyvykkyyksiä henkilöstöllä tulee olla, että turvallisuuden lisäämisen, kasvatuksen kehittämisen, erilaisen yhteistyön, sekä työntekijöiden osallisuuden kehittäminen toteutuu?
Minkälaisia taitoja, osaamista, asennetta, yhteistyökykyä, motivaatiota ja sinnikkyyttä henkilöstöltä tarvitaan, että strategiset tavoitteet toteutuvat?
Ja sitten päästään ydinkysymykseen: Miten näitä kyvykkyyksiä johdetaan strategisella, operatiivisella, sekä tiimi- ja henkilötasolla? Onko se strategista työkykyjohtamista?
Johtamismatriisi tiivistää strategian ja johtamisen
Olen jo vuosikymmenen mieltynyt johtamismatriisin piirtämiseen, tästä on ladattavissa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen -kirjan aineisto sivultani www.ossiaura.com/shj, tiedoston nimi on ”strategisen_hyvinvoinnin_ja_henkilöstötuottavuuden_johtamismatriisin_rakentaminen”.
Olen rakentanut Kauhajoen kaupungille strategisista pääpainopistealueista johdetun johtamismatriisin, malliksi kysymykseeni ”Onko tämä strategista työkykyjohtamista?” Ja ikään kuin ”syötöksi lapaan” kaupunginjohtaja Niku Latva-Pukkilalle – vai pitäisikö sanoa paikallisesti Karhu Basketin kunniaksi ”kuin kolmen pisteen heitto sukkana koriin”.
Johtamismatriisissa siis ylimpänä strategiset pääpainopistealueet ja sen alla – ei alisteisesti – ao. tavoitteiden edellyttämät henkilöstön kyvykkyydet. Alisteisuudella tarkoitan sitä, että erityisosaamista tarvitaan kaikilla osa-alueilla, ei pelkästään ”Viihtyisän ja turvallisen elämisen Kauhajoki” pp-alueella.
Kun strategisten tavoitteiden edellyttämät kyvykkyydet on määritetty, on loppu selkeää johtamistyötä. Tavoitteiden, mittareiden ja vastuiden päättäminen on erittäin tärkeä vaihe. Tiedetään mihin halutaan ja mitä kukin tekee. Tällöin koko kaupungin henkilöstö toimii samaan suuntaan.
Tavoitteiden toteutumista seurataan mittareilla. Tässä Kauhajoen strategia tarjoaa hyvät mittarit pääpainopistealueiden muutosten mittaamiseen; strategisen työkykyjohtamisen mittareilla seurataan niiden rinnalla erityisosaamisen, vuorovaikutuksen, motivaation, asiakaspalautteiden ja talousosaamisen muutoksia. Mittaristo voidaan koostaa riittävän usein toteutetun henkilöstötutkimuksen, asiakaspalautteiden, sekä kehitys- tai tavoitekeskustelujen pohjalta.
Kehittämisprosesseja kuvataan hyvin yleisellä tasolla koulutuksen, valmennusten, työssä oppimisen, johtajuuden kehittämisen ja asiakaspalautteiden hyödyntämisen kautta. Kehittämistä työssä tapahtuu kaikilla tavoitealueilla koko ajan – silloinhan asiat toteutuvat ja niiden toteuttamisesta opitaan.
Työkykyä en tuohon matriisin strategisiin kyvykkyyksiin kirjannut – kirjasin sen yhdeksi työnteon perustaksi. Työkyky kantaa kaikkea työn tekemistä, samoin kuin työyhteisötaidot ja kuntatoiminnan ymmärtäminen.
Työkyky osana strategista työkykyjohtamista
Myönnän, että väliotsikko on suorastaan hassun kuuloinen, totta kai työkyky on osa strategista työkykyjohtamista. Mutta haluan korostaa sitä, että moni muu kyvykkyys rakentaa strategisen työkyvyn, kuin perinteinen työkyky. Se perinteinen näkemys työkyvystä, jota mitataan sairauspoissaoloprosenteilla, eri pituisten sairauspoissaolomäärien suhteilla, varhaisen ja tehostetun tuen prosessien toteutumiselle, osatyökykyisten ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrillä, jne. Totta kai nämä kaikki tarvitaan, mutta pelkästään nämä eivät riitä – jos halutaan johtaa strategista työkykyä. Tarvitaan kokonaisvaltainen malli, josta yksi esimerkki on tämän bloggauksen johtamismatriisi.
Mikä muuttaa koettua työkykyä – linjaisiko se strategista työkykyjohtamista?
Olen innostunut muutosanalyyseistä, näkemykseni mukaan ne tuovat esiin johtamisen vaikuttavuuden. Tätä bloggausta varten tein analyysin reilun sadan organisaation henkilöstötutkimusten organisaatiotason tunnuslukujen muutoksista, nimenomaan koetun työkyvyn muutosta selittävistä tekijöistä.
Tulos oli mielenkiintoinen: 60 % organisaatioiden välisistä eroista työkyvyn muutoksessa selittivät johtamiseen ja omaan aktiivisuuteen liittyvät muuttujat. Johtamiseen sisältyivät esihenkilön taito tavoiteohjauksessa ja toimenkuvan selkeyden varmistamisessa, sekä perehdytyksen onnistumisessa. Henkilöstön omaan aktiivisuuteen liittyivät koetun työmäärän sopivuus, sekä aktiivisuus kehittämisehdotuksissa. Näihin kahteen, erityisesti kehittämisehdotuksiin johtamisella on iso vaikutus.
Jos nämä tulokset sovelletaan strategiseen työkykyjohtamiseen, päästään seuraaviin elementteihin: työn tavoitteiden ja toimenkuvan selkeys, laadukas perehdytys, kehittämismyönteisyys työn jatkuvassa parantamisessa, sekä työn kuormittavuuden optimointi. Työkuorman optimoinnissa auttaa paljon tavoitteiden ja toimenkuvan selkeys – tehdään vain sitä, mitä tarvitaan ja jätetään turha sählääminen pois. Johan kuormituskin putoaa.
