Miten työkykyä voi mitata, arvioida ja seurata?
Julkaistu: 22.2.2018 klo 06:05
Työkykyjohtaminen on yrityksissä erittäin kuuma teema. Viime aikoina on käyty keskustelua väestön ikääntymisen vaikutuksesta työvoiman saatavuuteen. Suurten ikäluokkien jälkeiset sukupolvet ovat edeltäviä pienempiä, joten työuran jatkamiseen liittyvät keinot ovat tärkeitä.
Työuransa keskivaiheilla olevat ihmiset painiskelevat mm. työn ja muun elämän yhteensovittamisen ja jaksamiseen liittyvien haasteiden kanssa. Nuorimpien ikäluokkien kohdalla huolta herättävät aiemmista sukupolvista poikkeavat odotukset työelämää kohtaan. Ikäjohtamisen eri näkökulmat kuuluvat olennaisesti työkykyjohtamiseen.
Työkykyä täytyykin seurata eri näkökulmista. Arkipäiväisimmillään havainnointi liittyy normaaliin työkavereiden jaksamisen seurantaan. Fiksusti toimivassa työpaikassa kaikki kantavat huolen työyhteisön toimivuudesta. Arjessa tapahtuva asioiden havainnointi on ensiarvoisen tärkeää, sillä sen avulla huomataan työkykyä vaarantavat tekijät mahdollisimman varhain. Ajoissa puuttuminen on samaan aikaan sekä vaikuttavaa että kustannustehokasta.
Kun työterveyshuolto on mukana kuvioissa, on työkyvyssä todennäköisesti tapahtunut selkeää heikentymistä. Tässä vaiheessa haasteet ovat usein jo merkittäviä, eikä niihin samalla tavalla enää löydy nopeita ja yksinkertaisia ratkaisuja. Työkykyjohtamisen ytimessä tulisikin olla vanha viisaus: ”Kun asia pitkittyvät, niin ne mutkistuvat”.
Hyvä työkykyjohtaminen ei ole pelkkää havainnointia, vaan tarvitaan myös mittaamista ja seurantaa. Henkilöstökyselyillä on perinteisesti saatu kattavaa tietoa, jota on voitu käyttää toimenpiteiden suunnittelun tukena. Kyselyjen ongelmana on, että ne ovat usein raskaita toteuttaa ja niiden tuottama näkymä perustuu tilanteeseen tietyssä hetkessä. Ilmarisella on tarjota avuksi Työvire-kartoitus, joka on nopea tapa mitata työyhteisön hyvinvointia säännöllisesti – ei vain kerran vuodessa. Toinen palveluvalikoimamme ketterä työkalu on Parempi Vire -sovellus, joka tuottaa jatkuvaa tietoa ihmisten aktiivisuudesta ja antaa myös hyvinvoinnin ja työkyvyn kehittämiseen soveltuvia vinkkejä. Pelkän tiedon keruun ohella on siis mahdollista jakaa tilanteeseen sopivaa tietoa ohjaavan vaikutuksen tukemiseksi.
Tulevaisuudessa erilaiset itsensä mittaamiseen (quantified self) liittyvät työkalut avaavat uudenlaisia mahdollisuuksia oman vireen ja palautumisen seurantaan. Olennainen kysymys on, kuinka laajasti esimerkiksi omaan terveydentilaan liittyviä tietoja olemme valmiita jakamaan työnantajan kanssa. Ehkä tässä suhteessa työnantajilta tarvitaan laajakatseista ajattelutapaa, joka tuo työkykyä edistäviä palveluja tarjolle ilman odotusta siitä, että kertyvä tieto pitäisi olla käytettävissä yksilötasolle asti.
Työkyvyn arviointi on lopulta jokaisen oma asia. Tämän päivän työelämässä edellytetään itsensä johtamista, ja omasta jaksamisesta huolehtiminen on tämän ytimessä. Työntekijän voimavarojen seuranta kuuluu kuitenkin jo työlainsäädännön kautta esimiehen vastuulle. Työelämän roolien hämärtyessä tavoitteiden asettamisen taito ja dialogin jatkuva ylläpitäminen tiivistävät alaisen ja esimiehen kanssakäymistä. Tämä kehitys luo entistä paremmat edellytykset paremman työkykyjohtamisen toteutumiselle.
Uskon, että työyhteisöjen välittämisen kulttuuri tukee avointa vuorovaikutusta ja madaltaa kynnystä esittää myös epävarmalta tuntuvia uudenlaisia avauksia. Hyvin toimiva työyhteisö sietää paremmin epävarmuutta ja erilaisuutta ja vahvistaa innovatiivisuuden perustaa.
Ei ole sattumaa, että työkykyjohtaminen on tällä hetkellä isoilla kirjaimilla ylimmän johdon agendalla. Kustannussäästöjen ohella laadukkaaseen työkykyjohtamiseen liittyy myös merkittävää tuottavuuden kehittämisen potentiaalia. Parhaimmillaan työkykyjohtaminen onkin ongelmien ratkomisen ja (kasvavien) kustannusten ehkäisemisen lisäksi tuottavuusedellytysten vahvistamista.
Tomi Hussi, tutkimusjohtaja, Ilmarinen
