Minusta meihin => työyhteisön onnistuminen on aina “me”
Julkaistu: 19.2.2018 klo 06:05
Elämme aikaa, jossa etenkin erilaisissa asiantuntijatehtävissä yksilön ja hänen osaamisen painottaminen on keskustelun ja vaikuttamisen ytimessä. Puheissa ja teksteissä esiintyy sanoja, sanapareja ja lauseita kuten “henkilöbrändi”, ”asiantuntijabrändi”, “itsensä toteuttaminen”, “itseohjautuvuus”, “itsensä johtaminen”, “itsejohtaminen”, “työntekijät ykkösenä palvelevassa johtamisessa”, jne. On hienoa, että myös Suomessa nostetaan yksilöiden vahvuuksia ja mahdollisuuksia keskiöön. Ja kun nämä yksilöiden vahvuudet ja parhaat ominaisuudet saadaan valjastettua työyhteisön yhteisen tavoitteen tavoitteluun, saamme sanoille yhdessä onnistumiseen liittyvää sisältöä ja olemme tämän kirjoituksen aiheessa => ‘Minusta meihin => työyhteisön onnistuminen on aina “me”’.
“Minusta meihin”
Kun yhteisö menestyy, menestyvät myös yhteisöön kuuluvat yksilöt. Tuon lauseen oivaltamisesta kaikki lähtee. Tällöin vallalla on ajattelu, että “me” olemme yhteisön onnistumisen kannalta tärkeämpiä kuin “minä”. Tämä ei suinkaan tarkoita sitä, että kirjoituksen alussa mainitsemani yksilöihin liittyvät ajan sanat ja asiat tulisi unohtaa. Päinvastoin. Yksilöiden vahvuudet ja parhaat ominaisuudet tulee tunnistaa, huomioida ja hyödyntää työyhteisön eduksi. Yksilöiden vahvuudet ja halu kehittyä tulee nostaa jalustalle ja jokaisen pitää päästä pyrkimään parhaimpaansa. Samanaikaisesti kaikkien tulee kuitenkin oivaltaa, että yhteisössä he tavoittelevat jotain suurempaa kuin mihin he yksin pystyisivät tai mitä he yksin ovat. Tämän oivaltamisessa heitä auttaa, kun työyhteisössä on yhteinen innostava päämäärä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on sen tavoittelussa oma tärkeä rooli. On siis tärkeää, että kaikki työyhteisössä kokevat itsensä, sekä työyhteisön kokonaisuudessaan, tärkeäksi ja arvostetuksi.
Seuraavassa on kahdeksan asiaa, jotka ovat yhteisön “me”-hengen rakentumisen kannalta tärkeitä. Yhteisön jäsenten tulee oivaltaa nämä heidän omaan ja yhteiseen toimintaan liittyvät asiat, joita johtamalla koko työyhteisö onnistuu ja siinä samalla kaikki yhteisön jäsenet voivat kukoistaa.
Tavoitteet ja päämäärä – Mitä tarkoitusta varten työyhteisö on olemassa ja mikä on yhteinen, työyhteisöä yhteisesti innostava tavoite ja päämäärä? Siis se, mihin yhteisön jäsenet uskovat, mistä he unelmoivat ja minkä saavuttaminen innostaa heitä. Näistä kysymyksistä yhteiseen päämäärään uskominen lähtee.
Vuorovaikutus – ja kommunikaatio, kaikilla tasoilla, ristiin rastiin ja kaikin eri keinoin. Vuorovaikutus ja kommunikaatio luovat pohjan luottamukselle. Sanoilla on myös väliä. Käytetäänkö vuorovaikutuksessa sanaa ”minä” vai ”me”? Työyhteisön onnistumisessa ei ole kyse yhdestä ainoasta ihmisestä, joten työyhteisön jäsenten tulee ensisijaisesti ymmärtää, että tarvitaan ryhmä tai yhteisö ihmisiä, jotta asiat saadaan kunnolla tehtyä.
Luottamus – “Me” -henkeen rakentuvassa yhteisössä luottamus on luottamista itseen ja luottamusta toisiin, kaikilla työyhteisön tasoilla. Luottamus johtaa siihen, että työyhteisön jäsenet kokevat arvostusta ja hyväksyntää. Luottamuksen rakentaminen on myös johdon toimesta luottamista, vuorovaikutusta ja esimerkin näyttämistä.
Yhteinen vastuu ja oma rooli – Työyhteisöissä jokaisella on oma rooli ja vastuu. Yhteistyöhön ja yhdessä onnistumiseen liittyvän yhteisen vastuun voi kiteyttää näin: ”kanna vastuu oman roolisi tekemisestä ja kanna vastuu työyhteisön yhteisestä tekemisestä”. Työyhteisön fiiliksen tulee olla: “Me kaikki olemme yhdessä vastuussa tuloksestamme ja onnistumisestamme”. Ilman yhteisen vastuun kantamisen sisäistämistä työyhteisö ei kehity minusta meiksi.
Välittäminen – Aitoa välittämistä kaikista yhteisön jäsenistä, ketään pois jättämättä. Aito välittäminen on pyyteetöntä toisten puolesta tekemistä. Välittäminen on luottamukseen perustuvaa palautetta toiselle, jotta toinen tunnistaa esim. omat kehittymismahdollisuutensa. Välittäminen on myös välittämistä yhteisen tavoitteen saavuttamisesta => välitän, siis kannan vastuuni.
Ylpeys – Ylpeys sanalla voi joissain yhteyksissä olla negatiivinen kaiku. Tässä yhteydessä se on positiivista. Ylpeys on todiste siitä, että yksilö on tehnyt työnsä hyvin. Tai hän on osa yhteisöä, joka on tehnyt työnsä hyvin. Kun hyvin tehty työ tunnustetaan ja huomioidaan, on se tekijälle ylpeyden aihe.
Standardit sääntöjen sijaan – Kysymys tässä on siitä, minkälaisia sanoja työyhteisössä käytetään. Kun sääntö on “älä myöhästy”, on standardi “me olemme aina ajoissa”. Standardit ovat yhteisesti sovitut toimintatavat joiden mukaan kaikki sitoutuvat toimimaan. Standardit luovat yhteishenkeä paremmin kuin kieltoihin perustuvat säännöt.
Oppiminen – Jatkuva kehittyminen ja toisilta oppiminen kuuluu onnistumista tavoittelevan yhteisön toimintatapoihin. Etenkin toisilta oppiminen vaatii luottamusta, kuuntelua ja empatiaa. Se vaatii ”growth mindset’tiä”, elämä on jatkuvaa kehittymistä ja oppimista.
Yhteisön me-hengen rakentamiseen liittyen on hyvä muistaa, että se on aina yhteistä matkan tekemistä. Kaikki kehittyminen tapahtuu hyvien tapojen ja lukemattomien toistojen kautta, matkan ja prosessin aikana, ei tiettynä ennalta määrättynä hetkenä. Suunta ja päämäärä määrittelevät aina tilannekohtaisesti sen, mitä seuraavaksi pitää tehdä.
Täysin itseohjautuvasti “minusta meihin” ei missään työyhteisössä tapahdu. Kahden Yhdysvaltalaisen ammattilaisjoukkueen, Chicago White Soxin ja Chicago Bullsin omistajan Jerry Reinsdorfin muistutus johtajuuden ja johtamisen merkityksestä tämänkin asian kehittämisessä on hyvä muistutus tähän loppuun.
Mikko Tanner, johtamisen ja esimiestyön valmentaja
