Työelämää yt-neuvottelujen varjossa – Luottamuksen pitkospuut
Julkaistu: 23.2.2016 klo 07:09
Turvallisuus merkitsee sitä, että on suojeltu vaaroilta eikä ole altistettu niille, vapautta epäilyksistä, varmuutta, perusteltua luottamista, vapautta huolesta ja pelosta (Berk 1998).
Voidakseen hyvin ihmisen on koettava olonsa turvalliseksi. Pelko sitoo energiaa ja pitkään jatkuessaan aiheuttaa haitallista stressiä ja heikentää terveyttä. Luottamus on psykologista turvallisuutta ja organisaation kannalta tärkeää sosiaalista pääomaa. Luottamuksen vahvistuessa avoimuus lisääntyy ja luottamus lujittuu entisestään. Syntyy tilaa yhteisöllisyydelle, hyvälle yhteishengelle, tiedon kululle ja organisaation oppimiselle. Luottamusta omaava yhteisö on valmiimpi kohtaamaan vaikeuksia ja kriisejä, mutta myös ennakoimaan ja ratkaisemaan ongelmia.
Moni työyhteisö ja niissä toimiva yksilö joutuu tekemään työtä jatkuvassa epävarmuudessa. Organisaatiomuutokset, tehostamisvaatimukset, osaamiseen, toimeentuloon ja työsuhteeseen liittyvät uhkat vaivaat mieltä. Luottamuksen puute saattaa haitallisen stressin ohella johtaa ristiriitojen kärjistymiseen, jopa epäasialliseen käyttäytymiseen ja työpaikkakiusaamiseen.
Luottamusta rakennetaan ideoimalla, suunnittelemalla, arvioimalla ja kehittämällä työtä yhdessä. Yksilön kohdalla henkilökohtainen ammattitaito, työn mielekkyys ja asema sekä vaikutusmahdollisuudet työyhteisössä vahvistavat turvallisuuden tunnetta ja edistävät myös työllistymistä. Ammatillisen osaamisen lisäksi tarvitaan työyhteisötaitoja kuten vuorovaikutustaitoja, oppimaan oppimisen taitoja, systeemiajattelua, työpaikan vaikutuskeinojen tuntemusta sekä itsensä johtamisen taitoa. Vastuullisuus, rehtiys ja reiluus sekä aito välittäminen itsestä ja muista ovat tärkeimpiä arvoja.
Työyhteisön ilmapiirin myönteisyys kannattelee vaikeuksissa. Esimiehen ja työkavereiden tuki ja oikea, perusteltu, ajantasainen tieto auttavat jaksamaan ja selviämään. Säännöllisiksi sovitut tiedotuskäytännöt ovat tarpeen ja se, että uskalletaan esittää mieltä vaivaavia kysymyksiä ja saadaan niihin myös ymmärrettäviä vastauksia.
Yt:t lain mukaan ja arvostuksen hengessä
Irtisanomistilanteissa haitallinen kuormittuminen ja usein jopa mielenterveysongelmat lisääntyvät niin työpaikkansa säilyttävillä kuin menettävillä. Siksi mahdollisiin työsuhteiden lakkauttamisiin johtavat neuvottelut ja toimenpiteet on tehtävä suunnitelmallisesti ja arvostavasti. Työpaikan muutosturvatoimenpiteet voidaan suunnitella ja toteuttaa tarvittaessa asiantuntijoita apuna käyttäen.
Yhteistoimintamenettely määritellään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), jossa säädetään pakollisesta yhteistoimintamenettelystä, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua voidaan toteuttaa koska tahansa. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Menettelyssä käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää, mutta yhteistoimintaa voidaan suorittaa myös pienemmissä yrityksessä.
Yt-menettely käydään ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstöedustajan eli luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun välillä. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään tämän työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia asian käsittelyä henkilöstöedustajan ja työnantajan kesken.
Neuvottelut työvoiman vähentämiseksi käydään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi, mutta viime kädessä työnantaja päättää asian, ellei yhteisymmärrykseen päästä. Neuvotteluissa käsitellään toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Neuvotteluissa käsitellään aina vaihtoehdot rajoittaa toimenpiteiden kohteena olevien henkilöiden määrää ja seurausten lieventämistä. Neuvottelukertoja on oltava ainakin kaksi, tarvittaessa enemmänkin.
Mikäli tarkoituksena on irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee heti yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa työntekijöiden edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on esitettävä neuvottelujen alkaessa toimintaperiaatteet työllistymisen edistämiseksi.
Muutosturvaa ja tukea
Tukiohjelma ja arvostava irtisanomistilanne tuovat lisäarvoa yrityksen järjestämiin muutosturvatoimenpiteisiin. Tukiohjelman tavoite on tukea muutostilanteessa henkilöstön työllistymistä, hyvinvointia ja arvostuksen kokemista. Esimiehen rooli on keskeinen ja siksi hän tarvitsee valmennusta näihin erikoistilanteisiin. Sisäisinä asiantuntijoina voidaan käyttää työsuojelun, työterveyden sekä henkilöstöhallinnon ammattilaisia. Ulkopuolisia asiantuntijoita ovat esimerkiksi työvoimaviranomaiset, ammattiliittojen ja eläkevakuutusyhtiöiden asiantuntijat sekä muutosfasilitoinnin hallitsevat konsultit. Tärkeintä on kuitenkin kysyä henkilöstöltä itseltään, millaista tukea tarvitaan. Millaista tukea sinä kaipaat?
Työpaikkaesimerkki
Oulun Stockmannin Voimaohjelma -henkilöstöä osallistava tapa toteuttaa muutosturvaa
http://tiedonsilta.fi/tyo-loppua-myos-arvostavasti/
Kirjoittaja Päivi Rauramo on Työturvallisuuskeskuksen (TTK) asiantuntija, vastuualueina palveluryhmä, yksityiset palvelualat, työhyvinvointi
